Werte und Haltung in der Führung

In unserem letzten Artikel haben wir die Geschichte des Führungsbegriffs beleuchtet und aufgezeigt, wie sich das Verständnis von Führung über die Jahrhunderte verändert hat. Dabei kamen wir zu der Erkenntnis: „Am Ende wird Führung zur Frage der Haltung. Eine Führungskraft muss klären, wie sie innerhalb der Strukturen eines Systems authentisch bleibt. Denn wer nicht weiß, wer er ist, kann die Ziele des Unternehmens nicht glaubhaft vertreten.“

Führung geht über Zielerreichung und Teammanagement hinaus. Sie fordert, sich bewusst zu machen, welchen Unterschied man in einer Organisation macht. Es genügt nicht, lediglich die Passung zwischen sich und der Organisation zu prüfen. Entscheidend ist, den eigenen Beitrag zur Wertschöpfung zu hinterfragen: Wie kann ich als Führungskraft das Feuer in die Organisation tragen?

In diesem Artikel möchten wir diese Gedanken vertiefen. Lassen Sie uns reflektieren, wie Haltung, Authentizität und der persönliche Beitrag zur Wertschöpfung moderne Führung prägen.

Werte verinnerlichen, um Entscheidungen mit Integrität zu treffen

Regelmäßig fragen wir Führungskräfte in unseren Trainings: Was sind die Werte in Ihrem Unternehmen? Wie es sich für gute Führungskräfte gehört, kennen und erklären sie diese. Doch wenn wir nachhaken: Was bedeuten diese Werte für Sie persönlich? Wie legen Sie sie aus? – treffen wir oft auf betretenes Schweigen. Dieser Transfer findet selten statt, obwohl gerade die gemeinsame Auslegung der Werte im Führungsteam die Grundlage dafür ist, diese auf die Herausforderungen der strategischen Planung und des Tagesgeschäfts anzuwenden.

Echte Werteintegration bedeutet, dass Führungskräfte in der Lage sind, Entscheidungen zu treffen, die den Kern der organisationalen Werte wahren – selbst wenn sie gegen etablierte Erwartungen gerichtet sind. Es ist eine Entscheidung für das Feuer, nicht für die Bequemlichkeit. Das erfordert Mut und Reflexionsfähigkeit – und oft auch die Bereitschaft, Risiken einzugehen.

Den eigenen Stil finden

Führungskräfte, die Werte als reine Vorgaben sehen, riskieren, Entscheidungen zu treffen, die kurzfristig populär, aber langfristig schädlich sind. Es ist entscheidend, dass Führungskräfte Werte persönlich auslegen können – im besten Sinne der Organisation und ihrer Mitarbeitenden.

Diese Freiheit zur Interpretation erfordert jedoch Zeit und Raum, um Werte zu reflektieren und mit der eigenen Persönlichkeit in Einklang zu bringen. Nur so können Führungskräfte authentisch agieren und Entscheidungen treffen, die nicht allein auf Effizienz, sondern auf nachhaltige Wertschöpfung abzielen. Darüber hinaus lohnt es sich, eine Kultur des bewussten Innehaltens mit der eigenen Mannschaft zu pflegen, Werte gemeinschaftlich zu reflektieren und in die Praxis zu übersetzen – eine unverzichtbare Grundlage für langfristigen Erfolg und Teamresilienz.

Plädoyer für eine Führungskultur, die von Persönlichkeiten geprägt ist.

Management ist die Steuerung von Prozessen und die Sicherstellung von Zielerreichung und damit sachorientiert. Führung leitet Menschen an, wertschöpfend zu arbeiten und ist damit beziehungsorientiert: Es gilt authentisch den Anforderungen eines komplexen Systems gerecht zu werden, um Sicherheit im Team zu schaffen.

Führung ist ein Navigieren in stürmischen Umfeldern – mit Werten als dynamischem Kompass. So können wir als Führungskräfte der zunehmenden Komplexität begegnen und einen Unterschied für unser Team machen, der weit über die nächste Zielerreichung hinausgeht.

Wie finde ich als Führungskraft heraus, wie ich meiner Rolle authentisch gerecht werde?

Der erste Schritt ist die bewusste Selbstreflexion. Coaching, Feedback aus dem Umfeld und der Blick auf biografische Erfahrungen helfen, das eigene Führungsverständnis zu schärfen. Entscheidend ist, ein konsistentes inneres Bild davon zu entwickeln, wie ich führen möchte. Es lohnt sich, sich folgende Fragen zu stellen:

1. Wie kann ich als Führungskraft meine Authentizität bewahren? Authentisch zu sein heißt nicht, immer ungefiltert zu handeln – sondern stimmig. Das bedeutet, die eigene Haltung auch in herausfordernden Situationen erkennbar zu machen und Entscheidungen im Einklang mit den eigenen Werten zu treffen. Gerade in komplexen Systemen schafft das für die Mannschaft Vertrauen und Orientierung.

   
   

2. Welche Rolle nehme ich in einer Organisation ein? Meine Rolle in der Organisation ergibt sich nicht allein aus meiner formalen Position oder Stellenbeschreibung, sondern aus der Wirkung, die ich durch mein Handeln entfalte. Als Führungskraft beeinflusse ich die Kultur maßgeblich – durch meine Entscheidungen, meine Kommunikation und die Themen, denen ich Priorität einräume. Deshalb lohnt es sich, kritisch zu reflektieren: Welche Impulse sende ich aus? Wo gestalte ich bewusst – und wo wirke ich möglicherweise unbeabsichtigt?

   
   

3. Möchte ich das bestehende kulturelle Spektrum verstärken oder bewusst erweitern? Diese Frage ist zentral für die eigene Positionierung: Trage ich dazu bei, bestehende Werte und Verhaltensweisen zu festigen – oder sehe ich mich in der Rolle einer kulturellen Entwicklerin oder eines Entwicklers? Beide Haltungen haben ihre Berechtigung – wichtig ist, sie bewusst zu wählen und konsistent zu vertreten.

Sie möchten Ihre eigene Haltung als Führungskraft reflektieren oder stehen vor konkreten Fragen zur wertebasierten Entscheidungsfindung?

Dann lassen Sie uns ins Gespräch kommen. In unseren Coachings und Workshops zeigen wir Ihnen konkrete Wege auf, wie Sie Ihr Führungsverständnis klären und daraus stimmige, wertebasierte Entscheidungen ableiten können. Wir begleiten Sie dabei, Ihre Rolle wirksam und authentisch zu gestalten. Schreiben Sie uns gern – wir freuen uns auf den Austausch.

Weiterlesen:

• Bunker, K. & Wakefield, M. (2005). Leading with Authenticity in Times of Transition. Greensboro: Center for Creative Leadership.

• Meynhardt, T. (2009). Public Value: Gesammelter Gemeinwohlbeitrag als Managementkonzept. Wiesbaden: Gabler.

• Sprenger, R. K. (2006). Die Entscheidung liegt bei dir!. Frankfurt am Main: Campus.